(青字は管理者コメント)
指定管理者制度と業務評価制度で交渉
人事課長 雇用も含め「大きな問題である」と認識
県職労は、指定管理者制度導入に関する申し入れを行いました。
指定管理者制度の導入により、現在、管理委託を受けている外郭団体は大きな影響が予想されます。株式会社を含む民間業者やＮＰＯなど様々な団体が「指定管理者」の指定を受ける事になれば、一層の合理化が予想され、そこで働く職員の労働条件にも影響が懸念されます。
外郭団体には派遣やプロパー職員、臨時やパートなど多くの方が働いています。組合としては、指定管理者制度の導入によって、そこで働くみなさんの雇用が守られることを第一に考え交渉を行いました。今後も安心して働き続けられる職場をめざし、該当職場の指定管理者制度についての討論会を実施し問題点の対応について検討していくこととします。
１ 指定管理者制度について
公の施設は県に設置責任がある
組合：県が公の施設として六六施設を設置し建物をつくり、財団や公社等に管理委託させ条例を整備している。この事からも、そもそも県が直営で管理運営すべきではないか。公の施設には「公」であることの理由があるはず。コスト論のみではなく管理運営面も含め、県民への福祉やサービス向上を図ってきたのではないか。六六施設に働く人はすべて県職員であってもいいと考えている。
雇用責任を重大に受け止めよ
組合：雇用問題が一番大きな課題。プロパーや派遣職員。また、専門職のみなさんは、当初、県職員として採用され県が作った財団に一方的に派遣となった。制度によって職場に残れるかどうか不安を抱きながら働き続けている。県が施設を作り、専門の能力を持った職員を必要として採用したわけだから、雇用を守るための責任を重大に受け止めてほしい。
また、プロパー職員についても県が作った財団や公社等に派遣されており、県の雇用責任は重大である。雇用問題について、明確な回答をいただきたい。
当局：指定管理者制度は、平成１８年度初めの導入をめざし準備を進めている。該当施設からヒアリングを行い、検討すべき課題も多いと考えている。設置目的があり、施設をどう維持していくのか、関係課も含め悩んでいる。派遣職員の取り扱い、専門職員、プロパー職員をどうするか、全体として大きな問題であると認識している。
組合：雇用問題は組合としても最大の問題。公の施設は県に設置責任があると考えている。このことを踏まえ今後協議していくこと。
当局：話の主旨は十分理解している。
富山県は県民に対しては雇用と生活を守る義務がある。県職員も県民である。くらしの向上に資するのが県の仕事であり、これが経営責任というものである。民間の無責任経営者と同様、経営責任がとれないような経営者は必要ない。直ちに辞職すべきである。「話の主旨は十分理解している。」というが何を理解しているのかさっぱりわからない。
公務員たるものはもう少しわかりやすく説明すべきである。このような棒で鼻をかんだような答えでは納得できるものがいないだろう。(もし解雇などのケースがあるとすれば最初から採用しなければ良かったのである。解雇を前提に就職してきたものはいない。若い人は別だが。)
七月の交渉の中で、提示のあった人事評価制度試行案について、現時点で考えられる問題点を指摘し組合としての考え方を主張しました。その中で試行目的等を追及し、試行される業績評価制度については「試行にあたってみなさんの意見や状況を踏まえ、お互いに納得できる制度となるよう十分に努力していきたい。」との回答を引き出しました。
業績評価制度試行 試行＝本格実施ではない 問題点があれば直す 人事課
２ 業績評価制度について
賃金・処遇について
組合：全体が頑張っても「一律は問題」と賃金・処遇に反映させるとの事だが、一部の勝ち組を作る制度には反対である。
当局：能力・実績を反映した制度が求められている。著しく頑張った人に、今までの勤評では対応できなかった。勤勉手当の成績率に反映したい。
これ以上の負担を押し付けるのか
組合：職員の負担増につながる。これまでも、新研修制度や電子決済等で負担が増えている。行革＝業務の効率化になっているのか。仕事が多い上、負担が増すばかり。県民サービスの低下にもつながる。
当局：目標管理を制度化したい。面談は透明性・納得性のためにも導入せざる得ない。
目標設定について
組合：民間企業など他の事例を見ても疑問がある。県・部・課でそれぞれ目標があるが、目標設定に対しては職員は何ら関与できないにも関わらず、今の事務分担での対応（目標）についてこれでいいのか。また、現在の人事システムについて一〇〇％希望してその職場にいる人は少ない。その中で一〇〇％個人の力が発揮できるか疑問である。不信感がある中、制度として成り立つのか。
当局：色んな職場を経験して頂く中で、必ずしも希望職場とは限らない。目標設定、個人業務の予定を作成し、スケジュールを明記した上で進めていく。これまで以上に目標設定に関与できると考えている。
三交替職場等の導入について
組合：三交替や現業職場などへの導入は困難と考えるが、具体的な導入方法についてどのように考えているのか？
特に女性に負担がかかることが危惧される。「評価されたい」と思うあまり、出産もできなくなる。物ではないので、短期間に看護等の成果を求めるのは難しいのではないか。
当局：どのような職場にも事務分担は与えられているので実施は可能と考えている。試行段階で問題点を把握し改善していく必要があると考える。
試行目的は何か
組合：試行の目的は何か。職場では新研修制度、電子決済等、周知のないまま行われている。試行＝本格実施ではなく、「よりよい評価制度」にしていくための準備期間と考えている。お互いに納得のいく制度となるよう当局としても最大限努力するべき。
当局：制度をよりよいものにしなければいけないと考えている。ぶっつけ本番というわけにはいかない。お互いが納得できる制度を試行を通してやっていきたい。
組合：問題点を直していくための試行であり、問題点の把握、解決などお互いに十分すり合わせるのが前提。この事がない場合、試行についても反対である。
当局：アンケートを実施し問題点を把握した上で直すべき所は直していきたい。試行にあたっての意見や条件を踏まえ、よりよい制度となるよう、十分努力していきたい。
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今まで頑張ったものを処遇してきていないかのごとく言っているが、今までの昇進昇格差別は何だろうか。
単なるゴマすり者の為の処遇を改善してきたのだろうか。実績がある人を処遇してきたと思っていた。そもそも昇格の基準は我々には教えられていない。
そしてこんどは「能力・実績を反映した勤勉手当の成績率」に変えると言う。第一に能力があれば仕事をしなくても良いのだろうか。第二に能力をはかるのは何だろうか?第三に能力を判定できる管理者がいるとでもいうのか。いたら見てみたい。現在の管理職はほとんど仕事がなく、いなくても充分に組織は機能している。(県知事さえも)
実績はどうだろうか。実績が問題になるのであれば、仕事は先輩や同僚が教えてくれなくなる。自分の与えられた仕事のみを着々と行い、本人の成績率をたかめることになるだろう。まずグループ作業は不可能になる。グループ作業では皆の成績が上がってしまう。(今までの当局の評定はは職場にA・B・C・D・Eにランクされる割合が決まっていたから、同じ手法と考えられる。)
三交替勤務の場合はなおさら問題である。連係プレーこそが必要なのに自分の成績率を上げるためには他人が困っていても見てみぬふりをすることが多くなるだろう。生活を支える給料のためには、他人のミスを喜ぶ職場になり、県民サービスとは程遠くなる。働いているものは感情を持った生身の人間であることを当局は忘れている。看護の職場で成績率を気にしてマニュアルどおりにやらなくなるとどうなるのだろうか。
試行の目的は組合を巻き込み意見を取り入れたようにみせかけるための時間である。
この間大変な賃金切り下げを受けてきた。十分闘わなかった組合にも不満があるのは私だけではない。研修を受けないと昇進できない制度などは、労働条件の大幅な変更であり、当局と闘わなかった組合にも責任がある。職場ではすでに仕事のことより、自分の生活のことを考え始めた仲間が多くいる。理由は一生懸命やっても悪くなる一方だからという。私の職場の仲間たちはほとんど全員がAランクの実力者である。このような仲間たちに罪がないのに賃下げと言う処分が行われ、不利益不遡及の原則に反し、遡ってむしりとられた。我々はどんな悪いことをしたのだろうか
成績率は現在の基準に上積され、現在より悪くなる人がでないという保障があるのだろうか。
成績率の評価基準について。職場の中で自信を持って誰がどういう理由で選別されたという基準を公開できるのだろうか。それなくしては単なるゴマすり人間やイエスマンが増えるだけで、今でさえ悪い県政はますます悪化する。
私の職場では新任者は、しばらくは仕事を覚えるだけで精一杯である。このような者には丁寧に教えねばならない。それが私の仕事である。
しかし評価基準からいくと新任者は会社に対する貢献度は当然低くなりEランクになる。ところがベテランは仕事がよくでき、指導性も身についていることからAランクになるかと思う。これが会社に対する実績であり、貢献度ではないのだろうか。
それとも仕事には関係ない評価制度なのだろうか。だとすれば職場の連携はもっと悪くなる。営業の最前線にある私たちの業務は支離滅裂大混乱に陥る。
最後に闘いの進め方をめぐり一言。このような交渉は執行委員会だけの交渉では不十分になる。少なくとも当事者がその場により多くが出席し、当局の考えを聞き、疑問は出して回答をうけ、職場に知らせることである。その理由は執行委員会は当事者ではないので、その立場に立って考えにくいからである。また組織的な運動としてもその方が発展性がある。
間違っても当局の言い分を組合が代弁し、説得するような事態は避けねばならない。組合自らが組合をつぶすことになる。
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