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富山県の評価制度　　　　当局の主張　-　組合の主張

項　　　目 当局　の　主張 組合　の　主張
1　制度導入の背景 国においては、平成18年度を目標に新たな人事管理システムを整備する。国の制度改正に合わせて制度を導入 人事評価制度は公務員制度改革の大きな柱と位置付けられ、国が平成18年度から導入を閣議決定していることから県への導入も避けてとおれない。　しかし問題がある制度は簡単に導入させるわけにはいかない。
2　制度の意義 勤務評定は業績のあった職員や労苦のあった職員に対応できていない。・質の高い行政サービスを効率的・効果的に提供するため能力･業績を的確に反映した人事評価制度を確立 新制度は職員の資質向上・意欲向上が第一義とすべき。一部の優秀者を選別するための競争原理だけでは、「やる気のない職員」「その時その時だけ成果をあげる職員」を大量に生み出し県庁組織が機能しなくなる。
3　制度の目的 ① 効率的・効果的な仕事の進め方
② 職員の能力・意欲の向上		 職員間に差をつけることで意欲を引き出すことは誤り。
4　導入スケジュール 平成15年度　素案作成平成16年度　モデル職場で試行　制度実施にあたり問題点を明らかに　職員の意見を制度・運用に反映　　→　試行を踏まえて改善。平成17年度　全所属で試行平成18年度　制度の本格実施 平成16年度　モデル職場の試行実施合意
※ 組合が試行に臨む狙いは何か？
※ 平成17年度以降については未合意？
5　目標設定について 目標管理　年度における組織目標の達成度と個人の貢献度を基本とした評価システム目標を上司と部下で話し合い設定　←　一律なノルマは課さない。 目標設定の精査を充分にすべき
6　制度の信頼性確保 上司が部下と面談して評価決定公平性･透明性・納得性等に配慮して、面談を設定。従来の勤務評定に変える。実施に際しての苦情処理は人事委員会の活用を検討。 4原則2要件の確保を公平性・透明性・客観性・納得性信頼性（労働組合の関与）苦情対応（苦情処理制度の確立
7　職員の負担増 面談は透明性・納得性確保に不可欠日常の仕事の確保がシステム化
「事務分担」の活用を		 評価者・被評価者ともに時間･労力・負担増
8　制度の信頼性確保2 従来の勤務評定に変わり、面談を取り入れて公平性・納得性・透明性に配慮 誰もが納得のいく評価のモノサシを果たして明示できるのか？チームワークで仕事をしている職場において優秀な職員を選抜することはどのような影響を及ぼすのか？3交代制勤務職場や現業職場等評価者が直接観察できないところではどう評価するのか？運転手はどういう目標を立てるのか？
9　継続性の確保 現行の勤務評定制度との整合性を確保必ずしも著しい業績のあった職員や労苦のあった職員に対応するシステムになっていない 従来の勤務評定制度にどのような問題や不十分性があったのかについての総括を行ない、反省点を具体的に明確にすべき
10　対象職員と評価者 対　象　　全職員
被評価者　係員　　評価者 　係長　
　　　　　　　係長　　　　　　　　課長　
　　　　　　　課長　　　　　　　　部長　　
　　　　　　　部長　　　　　　　　知事		 組合員を賃金に差をつけることになる評価者にすることは問題。
11　評価対象 経常業務及び特命事項突発的発生業務
12　評価方法 各自が進捗状況を自己申告上司が部下と面談して評価決定 評価者・被評価者ともに時間･労力・負担増具体的なモノサシも示さないで客観的な評価ができるのか？
13　評価結果の開示 最終評価結果を直属上司から開示 上司は説明責任の重みに耐えられるのか？
14　評価の結果 職員を一律に対応することはできない一生懸命にやっている人を評価し、報酬を与えるべき差をつけるために導入する。成果が上がらなければ評価も低い みんなが頑張ったらみんなが高い評価を受けるのか？
15　結論として どのような制度にもメリットとﾃﾞﾒﾘｯﾄがある。試行は、検討中の評価制度のメリットとﾃﾞﾒﾘｯﾄを明らかにしてより良い制度にしていくために行なう。試行段階では給与等の処遇には反映しない 現時点で、たいへん問題のある制度なので『基本的には導入に反対』
職場の意見集約試行
職場の調査アンケート
実施試行で発生した問題の解決を要求
制度導入については、試行で発生した問題解決や制度に納得がいかない場合は賃金･処遇への反映はさせない。

○（コメント）組合の業績評価制度の対する考え方（制度の導入には反対であること）・主張点をもっと整理して明確しておくこと。とともに、試行に際して、どのような問題点を明らかにするのか、そしてどのような問題が改善されなければ反対かという点も整理しておく必要がある

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