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秋季闘争討議資料　

　　　要求づくりは、「一人一要求」から・２００４人勧をめぐる課題・新評価制度導入・行革課題

�T　要求づくりは、「一人一要求」から
　私たちは、職場環境・労働諸条件等の改善に向け、「要求づくり」を基本に取組みを進めてきました。要求改善の課題は、お互いに要求事項と要求根拠等を具体的に出し合い要求づくりをすすめることが大切です。何よりも、まずは「みんなで要求づくり」です。そのためにも、もう一度、私たちの職場を見回し、日々、感じていること、思っていることなどを率直に出し合い職場要求づくりをすすめましょう。
　
　具体的には、以下のように進めることとします。
�@職場単位での「一人一要求」や「職場要求アンケート」等の実施。
　その際には、昨年度までの要求積み残し・未解決事項、職種協等の今年度の要求事項等を参考に進めていくことが必要です。
�A職場討論会の開催
　個別の要求事項をとりまとめ分会長を中心に職場単位での討論会を開催し、組合員の要求を職場全体の要求にとりまとめましょう。
＊要求課題（参考）
・賃金関係：若年層賃金改善、中途採用者の前歴是正、通勤手当、超勤、サービス残業等
・処遇改善：男女間の任用格差是正、班係長任用年齢、本庁主査・副係長拡大、
・人員問題：欠員補充、36協定遵守、協定遵守のための人員配置、産休・育休代替職員確保
・環境整備：労働環境条件の整備＝職場施設・設備の改善、労働安全衛生の充実
・福利厚生：カフェテリアプランの充実、休暇制度の拡充
・その他　：新研修制度、電子決済、行革提案、新業績評価制度ほか
�B要求のとりまとめ
　職場要求を討論会でとりまとめたら、各所属での要求書づくりを行なってください。その際には、分会長一人でおこなうのではなく、副分会長や職場委員そして各級役員とも相談しながら、「職場要求申し入れ書」を完成させましょう。完成したら地区書記局にも報告ください。
�C所属長交渉
　遅くとも九月上旬までに各所属長への職場要求申し入れをおこないましょう。私たちの要求には｢予算要求｣の必要なものがたくさんあります。対応させるためには、予算作業の始まる前に所属長へ理解させることが必要です。要求書提出以降、秋闘段階での回答交渉を強化していくこととします。特に、各職種協に所属する分会でも、職種協毎の要求づくりが始まっています。九月以降には所属部長交渉、回答交渉の取り組みも必要です。１１月の秋闘山場の最終決着を目指して取り組みをすすめましょう。
　　
�U　 ２００４人勧をめぐる課題
（１）人事院勧告　
「マイナス勧告かどうか？」
　７月１３日に公務労協と人事院の交渉が行なわれ、現時点での回答が示された。
１）民間較差・一時金
�@ 本年の勧告は、春闘期の総裁回答を踏まえ、民間準拠に従い、官民較差に基づいて対処するという基本姿勢で臨む
�A 民調については、ほぼ例年並で、現在集計作業中である。民間の状況は、おおむね昨年と同じで、ベアなし・定昇確保が基調
　公務側の「制度上昇分」があるので、較差はマイナスの可能性が高いと見るのが常識的。
�B 特別給は、冬夏型の調査のため、昨年夏の対前年増減、昨年冬の対前年増減、今年夏の対前年増減が、影響。

(1) ７月１３日交渉状況
公：われわれは６年連続の年収減と２年連続の俸給表切り下げは認められない。
「較差がマイナスとなる可能性がある」ことは遺憾であり、承服しがたい。
　一時金については、組合員の期待をしっかり受け止め努力してもらいたい。
人：傾向がわかり次第お示しし、配分や手当の中身について皆さんと十分話をし、要望を伺いながら検討していきたい。
公：一時金の動向についてもっと具体的に回答してもらいたい。
人：一時金については、マイナスは心配しなくていいと思っているが、プラスが期待できるかと言えば、期待できるとまでは言い切れないということである。いずれにしても集計中である。

（２）　寒冷地手当
「本州の基準は「０度以下16ｃｍ以上」「81ｃｍ以上」の回答」
交渉状況（13日交渉）
公：寒冷地手当の人事院の考えを示していただきたい。支給額についても聞いておきたい。
人：北海道以外の地域指定基準の最終的な考え方は、次のいずれかを満たす市町村を支給対象とする。この基準に該当する市町村をこれから精査する。
�@　基準１：平均気温0.0℃（氷点）以下、最深積雪16cm以上の市町村
�A　基準２：北海道の平均最深積雪81cm以上の市町村
(2) 手当額については、対象地域における民間の支給額に準拠する
�@　北海道は、２ないし３区分に地域区分をすることが適当
�A　本州は、上述の基準に該当する市町村を精査し、その地域の民間の支給額を集計し、その額に準拠して手当額を定める方向で作業中、ただし、本州地域の地域区分はない。
民間の支給額からすれば、現行手当額の半分程度になる
公： 一つの郡内で１地域だけ基準を満たさない町（新潟、秋田など）など矛盾。再検討を。
人：本州の積雪基準は、北海道基準にないものだが、要望から北海道とは違う基準を作ったもの。一つの郡で一カ所だけ指定されないとの話であるが、数字のことを言い出せばきりがないので提案した基準で進めたい
公： 北海道の区分について、今以上に整理することは考えられない。また、本州の区分についても検討すべきではないか。
人：本州は区分しないことにした。
公：西日本では大半の地域が指定解除となり、大変不満が残る。
人：本州では民間企業のうち20％台以下しか支給されておらず公務で支給することには難しい公：96年の改定も激変緩和措置が設けられている。今回も十分な激変緩和措置をとるべき。
人：激変緩和措置自体について厳しい考え方が一方にある。
公：今回の地域指定は、役所・役場所在地、学校等は山間部にあり、官署指定もすべき。
人：提案では、現行指定地域の約５割が指定解除となる厳しい提案であり、不満な内容。
公：今日段階では、民間準拠の域を一歩もでていないことについては極めて不満
公： 激変緩和の考え方が示されていないが、十分な激変緩和措置を強く求めておきたい。
人：指定地域、支給額、激変緩和措置、官署指定等についての具体案を示すこと。

　今後、勧告内容について、２３日、２８日に回答交渉が予定されおり、３年連続のマイナス勧告も想定される予断の許さない状況ではありますが、当面する中央交渉を支援する意味でも２３日の全国統一行動をしっかりと実施していくこととします。

（３）給与構造・地域給与見直し
「７月９日読売新聞の真意は？」　
交渉状況（１３日）
公：７月９日読売報道は『人事院は査定昇給導入方針を固めた』の真意は何か。
人：皆さんと十分議論しながら進めていくという基本姿勢に変わりはない。
公：給与構造見直しの目的と理由を納得のいくように説明すること。
人：右肩上がりの賃金の時代が終わり、ベースアップがほとんどなく限られた財源の中で適切な処遇を図っていくことが求められている観点から現行給与制度全般をみてみると、次の課題がある。
　�@　現行の給与制度は、職務給を原則とし、年功的要素が大きい。
　�A　在職期間の長期化に向けて政府全体として取り組みを進めているが、給与制度においても、複線型人事に対応した仕組みなどの環境を整える必要がある。
　�B　民間賃金水準には大きな地域間較差がみられ、拡大してきているが、公務員給与は全国一律の俸給表を基本に、限定的に調整手当を支給することとしているため、地場賃金より公務員給与が高くなっている部分がある。
　これらの課題に対処するため、俸給、諸手当全般にわたって、職務・職責を基本とし、実績を反映し得る給与制度へ見直しを進めるとともに、その中で在職期間の長期化への対応や地域給問題についても解決を図っていくため、給与構造の基本的見直しを推進する。
公： 公務員制度改革との関連性は？
人：給与制度見直しは第三者機関、代償機関として進めているが、新たな評価システムの整備など関連する課題もあることから、適切な連携を図っていく必要がある
公：給与構造の見直しは勤務条件の重大な変更事項だから、十分な交渉・協議と合意を得て作業を進めること
人：給与構造の基本的見直しについても、これまでどおり職員団体と十分に意見交換をしながら進めていきたい。
公：本年の「勧告」は十分協議し、合意の上でとりまとめることを約束すること。
人：給与構造の基本的見直しの各課題については、実施時期も含めて具体的な中身についての今後の検討、話し合いの中で、合意に向けて議論させていただきたい。
　全般的な給与制度見直しは来年の勧告を想定しているが、地域給与については、具体的な中身の検討、話し合いの中で、本年の対応について、必要性・可能性を考えていきたい。
公：地域給与見直し問題は、給与構造見直しの一環として検討することを明確にすること。
人：地域給与の問題は、給与構造の基本的見直しの中で取り組んでいるものである。
公：企業規模等、現行の官民比較方法の基本は変更しないことを再確認し、現行の総原資＝給与水準と全国一本の俸給表は維持することを前提とし、地域配分の見直し問題として検討することを明確にすること。
人：官民比較の基本的枠組みについては、現時点では、大方の納得を得られる妥当なものと考えている。しかし、この点についても、第三者機関の立場で、職員団体を含め、各方面の意見には常に謙虚に耳を傾ける姿勢は必要と認識している。
　地域給与の問題は、現行の比較方式を前提にすれば給与の地域配分の問題であるが、その前提に対しても各方面の意見はあり得る以上、検討の出発点でそれを一切無視するということは申し上げられない。しかし、官民比較の在り方は、人事院勧告制度の根幹に関わる事項と認識しており、決して軽々に考えるつもりはない。
　地域給与問題への対応に当たっては、地域における民間賃金の実情等をより反映した公務員給与とする観点から、地域差を設ける方法について、地域別俸給表を設定すること含め、幅広く検討を行う必要があると考えており、職員団体の皆さんとも十分に意見交換しながら進めていくことが必要である。
公：人事院として現行の給与制度の何が問題であり、それをどのように見直そうとしているのか。その基本的考え方を明確に説明すること
人：現行の給与制度については、
　�@全国平均の水準を基礎とする共通俸給表となっているため、地域の民間賃金との関係では公務が高くなる場合が多く生じることになる。より詳しく民間賃金との均衡を図る観点から俸給表の構造を見直す必要があること。
　�A　俸給表について、職務給原則の下で、職員の職務を職員の職務と責任の複雑・困難の度に応じて職務の級に決定しているが、級間水準の重なりが大きく、枠外昇給が行われるなど制度的に職務のちがいが給与額に反映されにくい構造になっている面があること。
　�B　昇格、特別昇給や勤勉手当に勤務実績を反映する仕組みとされているが、持ち回り運用がみられる等、その運用が年功的であるとの指摘があること。
　�C　各種手当についても、職務・職責の違いを適切に反映できるよう新設、改廃を検討する必要があること。
　などの問題がある。これらの点を中心に見直したいと考えている。
公：職務」「職責」とは何か。個々の職務・職責の明確化は行うのかどうか。「職務」とは、その職員に割り当てられれている具体的な仕事の意である。「職責」とは、その職員の職務と責任のことである。
ウ　現行の職務評価の基本的枠組みは維持することを前提としている。
公：昇格・昇給基準と任用・昇進基準の関係性はどうなるのか。
人：能力等級上の任用・昇任基準と給与上の昇格・昇給基準は別のものとして理解。昇任の結果、給与上上位の職務に替われば昇格することになる等整合する関係はある。
公：実績反映の給与制度見直しを議論する大前提として、評価制度をどのように考えているのか
人：給与への実績反映は、評価制度の整備が必要と考えており、並行して、検討を進めて参りたい。
公： 官房長官発言など政治的な圧力が強まってきている。地域給与は話し合いがつけば今年の勧告もありうるとの見解であれば、到底納得し得ない。
人：今の時点で、本年勧告で地域給与に全く言及しないとは言えない。使用者代表としての内閣の「早急にやれ」という要請（骨太方針2004）もある。任命権者の意見を聞きながら、皆さんとの話しあいも大事にしながら進めたいと思っている。
公： 地域だけ部分的に取り出して先に勧告するということは不可能ではないか。
人： 地域給与の問題も勧告に触れるものからやるということは一般論としてあり得る。

　骨太方針から始まった「地域賃金」導入問題は明らかに政治圧力による私達の給与決定システムへの介入に他なりません。この間の「マイナス勧告」に始まった公務員攻撃は、平成１８年度の公務員制度改革の完成に向けて、秋の臨時国会での法案提出も視野に入れてその攻撃の度合いを増してくるものと考えられます。中央の情勢を見守りながら来るべき闘いの準備を進めなくてはなりません。

�V　新評価制度導入　　
「業績評価は賃金反映、能力評価は任用反映？！」
　人事当局は、７月１日にこれまでの「勤務評定」に変わる制度として、平成18年度より「業績評価制度」を導入したいこと、また、その制度の試行の実施を提案してきました。
　組合としては、提示された業績評価制度については、現時点で大変問題のある内容と考えられるので、「基本的には導入には反対」であるが、それらの問題点を明確にするためにも１０月からの試行については同意することとしました。ただし、最終的な制度導入については、試行から発生した問題点の解決が行われることや制度そのものへの納得ができない間は、賃金・処遇への反映はしないことも要求しています。

１．「業績評価」制度（試行）の主な内容
�@制度導入の目的
　質の高い行政サービスをより効率的・効果的に提供していくためには能力や業績を的確に反映した人事制度が必要。職員の能力・業績に基づいた公正な処遇を実現することにより、職員の能力開発意欲の向上と業務遂行意欲を醸成する。
�A「業績評価制度」の特徴
・「目標管理」を上司・部下との面談（期首・期中・期末）で実施し、評価を作成。
・試行をH16年度は８所属（出先含む）10−12月、H17年度は全所属で実施。
＊試行を通して、制度導入の問題点把握、職員の意見を制度や運営に反映。
・試行の前段に担当する職員（係長）に面談手法等修得のため「業績評価の研修会」（コーチング研修）を７月下旬から実施。
�B現行の勤務評定
「勤務評定」は引き続き実施、試行の結果は処遇に反映しない。

２．当局と組合の論点の違い
�@制度の意義
当局の主張
　現行の「勤務評定」は、業績のあった職員や労苦のあった職員に対して対応するシステムとなっていない。困難な課題に積極的に取り組む職員対する評価が重要である。
組合の主張
　新制度導入は、職員の資質向上・意欲向上が第一義の目的であるべき。一部の優秀者を選別させることによる競争原理だけの制度では、早晩、「やる気のない職員」、「その時その時だけの成果を上げる職員」を大量に作り出す結果となり、県庁そのものの組織崩壊となってしまうおそれがある。
�A試行について
当局の主張
　部下と係長の面談によって評価するシステムは、初めて行うので試行期間が必要。平成１８年度実施に向けて、期限を設定して行うこととしたい。
組合の主張
　最初から平成１８年度から、賃金に反映するということを打ち出すのではなく、この制度がうまくいくということの確証が得られてから、または、この制度で良いという労使の判断があってから実施にふみきるべきではないか。
�B目標設定について
組合の主張
　今回、目標管理ということが制度に取り入れられているが、目標管理は上司も含めて、これまで訓練してこなかった。目標設定というものの精査を十分にするべきではないか。
当局の主張
　どういう目標を設定するのかは最初の段階で上司と部下で話し合って設定していくもの、一律のノルマを達成しなさいというものとは考えていない。
�C制度の信頼度
組合の主張
　制度の確立のためには、公平性・透明性・客観性・納得性・信頼性（労働組合関与）・苦情対応（苦情処理制度の構築）の４原則２要件が必要
当局の主張
　公平性・納得性・透明性などについて配慮すべく、「面談」を取り入れ、システム自体を公表していくというように、従来の「勤評」に変わる制度と考えている。実施に移したときの苦情処理は、人事委員会の活用など、今後検討。
�D制度運営の負担感
組合の主張
　評価する側の管理職や中間管理職、そして評価される側の職員のどちらにとっても制度導入による「評価」のために費やす時間・労力・費用が膨大となるのでは。制度は徹底して簡素なものでなければならない。評価に費やす時間などの増加分は現状でも目一杯の仕事量の中では問題。
当局の主張
　評価の透明性・納得性を確保するためには、面談は不可欠であり、これは新しい作業とはなるが、これはこれまでの日常の仕事の把握がシステム化されるというふうに考えてほしい。全く新しい作業をするということではなく、これまでも行ってきた「事務分担」を利用していくことを理解してほしい。
�E評価ができるのか。
組合の主張
　現業職場や施設、病院などの現場を中心とした仕事では、あくまでチームワークという組織体で仕事をしている。その中で、優秀な職員を選抜することがどのような影響を及ぼすのか、よく吟味しなければならない。現業職場では、中間管理職や管理職が、直接、働く場面を直接、観察等、評価できない職場での評価制度として、どうするのか。また、運転手現場では、実際に目標のたてようがないのではないか。具体的にどうするのか。
当局の主張
　どのような職場でも与えられた事務分担で与えられた仕事の目標に向けて職員は仕事をしているはず。今回、事務分担について上司と双方で進行状況を面談等で聞くなり、確認をする中で踏まえた評価が行われるようにしていきたい。
�F根本的な違い
組合の主張
　「皆が頑張ったらみんなが高い評価を受ける」のか。課長のいうのは、差をつけることで意欲を出すというのは考え方がおかしいのではないか。
当局の主張
　昨秋闘の議論からして職員を「一律」に対応するというのは、いかがなものかという観点。一生懸命やっている人には、そのような評価をすべきではないか、その評価でその人に「報い」や「報酬」はあるべき。

　今後、組合では職場討論会での組合員の皆さんの意見徴収や試行を実施する分会への調査、アンケートの実施など、新制度についての組合としての意見を取りまとめて、試行から発生した問題点の解決を求めていきます。また、最終的に新制度そのものへの納得ができない間は、賃金・処遇への反映はさせないことも要求していきます。

�W　行革課題
　特殊勤務手当がターゲット！
　６月２２日今年度の最初の「行革懇談会」が開催されました。その中で県側は、「この間の行政改革の推進で、人員削減・組織のスリム化・外郭団体の統廃合・501件の事務事業の見直しで18億6000万円の節減。」「今後、重点課題を�@分権型行政システムの確立　�A電脳県庁の構築　�B人事・財政システムの再構築など経営改革の推進として、取り組むこと」を報告し、委員から質問に対して、次のような回答しました。

１　指定管理者制度
　法は平成18年９月２日までに直営化か指定管理者制度に移すかの選択を求めているが、現在の管理委託の公の施設を指定管理者制度に移すことを検討中。共通条例と個別条例を整備し、平成18年４月からの実施を念頭に平成17年春に業者の選定にかかることになるが、選定は競争入札で行う。

２　職員の業績評価制度
　県民奉仕の精神で行政を担当しているが、努力している成果を適正に評価せねばならない。国の公務員制度改革の動きを見ながら、県民サービスの目的を果たしているかということで県職員の評価制度を検討していきたい。上下の双方向の評価が可能かも検討している。業績評価の結果は、「頑張っただけのことはある」という職員の処遇に繋げていきたい。

３　県民の意見募集
　アンケート調査等を踏まえて、要綱等の段階で改めてまた県民の意見を聞くことになるのではないか？

４　事務事業の見直し
　ゼロ予算事業的な観点で仕事に当たっている。ゼロ予算の中でどうやって県民奉仕に努めていくのか、日々考えている。今後とも事務事業の見直しの中味を具体的に示せる工夫をしていきたい。「外部の意見を取り入れるシステム」については、できるだけ外部の意見を取り入れて、今後とも行なっていきたい。

５　特殊勤務手当の見直し
　当該勤務が本当に特別なのか十分検討し、職員組合とも話し合ってコンセンサスを得て、増額や減額や廃止をしたい。

６　富山県の独自の行革項目
　県のあり方研究、職員の業績評価導入は全国的に見ても早い方。県内旅費日当廃止は、職員組合の理解を得て、全国に先駆けて実施。現業賃金の見直しも、職員団体の理解を得て、困難な課題であるが、実施した。外郭団体職員の人事交流や共同採用試験単位制と昇進を連動した職員研修の実施を行なう。

７　職員の資質向上
　単位制と昇進を連動した職員研修や民間への派遣研修を実施



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